Avaliação de Performance, NÃO. Gestão de Performance, SIM.

Avaliação de Performance é um tema com opiniões bem divergentes sobre sua eficácia. Afinal, quem é que gosta de ser avaliado(a)? Ninguém. Independente de qualquer geração. Portanto, o que escrevo a partir daqui, não está relacionado com práticas para geração Y ou Z, e sim uma metodologia da Gestão de Performance, focada no que interessa: desenvolvimento de pessoas e consequentemente da organização.

Dúvidas que surgem quando estamos diante de um projeto desta natureza:

- Devo utilizar o nine box?

- Utilizo o OKR como metodologia ágil para ganhar velocidade na empresa?

- Seria melhor a meta SMART?

- Que tipo de avaliação implemento: 180º, 360º, 720º?

- Devo avaliar somente o eixo comportamental?

- Quando devo implementar ou desligar a avaliação de performance?

A resposta é: depende. Antes de decidir por qualquer metodologia, primeiro responda:

- Por que você precisa implementar/atualizar a Avaliação de Performance?

- Que tipo de problema organizacional você quer resolver com este projeto?

Não recomendo a implementação ou manutenção da Avaliação de Performance sem estar acompanhada por uma cultura de Desenvolvimento Humano, alinhada ao propósito e desafios da Organização. Precisamos enxergar a avaliação ou revisão de performance como o resultado da experiência de gestão bem ou mal feita, e isso vai além da implementação de metodologias ágeis. Portanto, a recomendação é ter uma visão ampla da Gestão de Performance que inicia desde o processo seletivo, passando pelo diálogo sobre alinhamento de papéis e responsabilidades, o esclarecimento do impacto e contribuição da pessoa e do time sobre os objetivos da empresa, os valores e atitudes esperadas, a perspectiva de desenvolvimento e a cultura do feedback. Se não houver o cuidado e a maior frequência de “touch points” entre a liderança e o(a) liderado(a), estabelecendo uma relação de confiança, fatalmente a avaliação de performance será doída para ambos(as).

Não existe receita de bolo! A Gestão de Performance não é um processo estanque e nem uma “bala de canhão”. O processo e rituais devem ser implementados a partir do momento e cultura da organização, com o objetivo de contribuir para sua evolução.

Mas um ponto eu garanto: se a Gestão de Performance não estiver conectada com práticas de desenvolvimento das pessoas, alinhadas a estratégia da Organização, e as lideranças preparadas para atuarem como catalisador, o projeto terá uma boa chance de virar mais um processo administrativo e burocrático. O típico: “é coisa do RH”.

Em Organizações onde a cultura da gestão de performance é contínua e baseada na transparência, colaboração, em uma perspectiva multidimensional de critérios de performance e, sobretudo, que estimula o desenvolvimento das pessoas; o ato da avaliação de performance tem menor expressividade ou é quase nula. Neste contexto, o diálogo de alinhamento, de perspectiva e o feedback contínuo em uma via colaborativa entre a liderança, liderado(a) e o time, serão os atos mais importantes para o crescimento das pessoas e da empresa.

Tem dúvida do que é uma Cultura de Desenvolvimento? Leia o texto Educação&Desenvolvimento e entenda que não precisa ser complexo.

https://denisebarbosa.com.br/blog/de-rh-para-rh_2020-01-30/

DB